Systemisch advies voor
Leidinggevenden
Coaching bij gedoe in teams of ter ondersteuning van je ontwikkeling als leidinggevende.
Benut informatie uit de bovenstroom voor de onderstroom
Is er gedoe in het team en is er sprake van patroongedrag?
Medewerkers nemen hun verantwoordelijkheid niet
Alles gebeurt altijd op het laatste moment
Het team gedraagt zich niet als een team
Er worden oude koeien uit de sloot gehaald
Er wordt geroddeld en gekletst over elkaar
De medewerkers zijn harmonie-bewaarders
Nieuwe medewerkers vertonen ‘oud’ gedrag
Medewerkers komen afspraken niet na
Kom dan nu in actie!
Coach je team
De mate van complexiteit van de situatie is altijd leidend. Dat betekent dat het meestal volstaat om met de leidinggevende gesprekken te voeren en op de achtergrond het proces te faciliteren. In andere situaties kan het juist goed zijn om het team zelf bewust onderdeel te laten zijn van het veranderproces. Samen met de leidinggevende stem ik dat van te voren af. Ik ben van mening dat een leidinggevende zelf een belangrijke rol speelt in de oplossing en veelal zelf, met wat hulp, ook in staat is om zelf de verandering te realiseren. Ik adviseer en faciliteer op de achtergrond.
Dit traject versterkt het leiderschap van jou als leidinggevende. Nu en in de toekomst.
SYSTEMISCH COACH
Naast mijn werk als coach en vertrouwenspersoon ben ik inzetbaar voor leidinggevenden wanneer er in het team sprake is van ongewenst en daarmee ineffectief gedrag, terugkerende patronen of gebrek aan onderling vertrouwen.
Voor de leidinggevende fungeer ik als sparringspartner en adviseur bij het analyseren en onderzoeken van de situatie, de gewenste situatie, het afstemmen van helpende interventies en het faciliteren bij het toepassen van deze interventies. Ik gebruik hierbij een systemische blik, gericht op de bovenstroom en de onderstroom.
Manon Erich
Systemisch advies
Doorbreek patronen voor duurzame verandering
Patronen herkennen en benutten
Door op zoek te gaan naar patronen, kan worden achterhaald welk probleem door het probleemgedrag wordt opgelost. De oorzaak dus. Het patroon bevat namelijk een boodschap van het systeem. Achter dit herhalende gedrag gaat een behoefte schuil. Dit is vermoedelijk niet eens bewust gedrag van het specifieke teamlid, het gedrag heeft te maken met het team als geheel. Het systeem dus.
Daarom kijken we naar het team als geheel en naar de logica van het gedrag. Wat verklaart dit gedrag? Bijvoorbeeld door te onderzoeken wat dit team in het verleden heeft meegemaakt, naar de plek die dit team inneemt in de organisatie, wat er gaande is in dit team en wat het bestaansrecht is van dit team.
Bovenstroom en onderstroom
Wat je ziet gebeuren in de bovenstroom, vertelt ook iets over de onderstroom.
Teamleden die elkaar verwijten maken, buitensluiten, belachelijk maken of zelfs minachten, hebben daar ‘goede’ redenen voor. Systemisch gezien is het een oplossing voor iets, voor het teamlid zelf of voor het team als geheel. Dit teamlid of het team heeft iets nodig. Wat dat precies is, onderzoek ik met de leidinggevende of met het team (inclusief de leidinggevende).
Dat vraagt enerzijds om een scherpe analyse en om uitzoomen; welke feiten, gebeurtenissen, ervaringen en hindernissen heeft het team moeten nemen. Anderszijds heeft dat iets nagelaten; een gevoel of behoefte wat zorgt voor het zichtbare gedrag wat samenwerking en vertrouwen in de weg zit.
Systemische wetmatigheden
Met behulp van de systemische wetmatigheden onderzoeken we naar de achterliggende reden van gedrag van teamleden. De wetmatigheden zijn simpel; binding, ordening en balans. Bij teams kan ongewenst gedrag ook gerelateerd worden aan thema’s als ontstaansgrond en bestaansrecht. Ik ga graag met je op zoek naar de oorzaak, om jou als leidinggevende vervolgens te faciliteren bij de gewenste verandering. In enkele coachsessies kunnen we dit verhelderen.
Aanpak systemisch coachtraject
Is het tijd voor verandering? Dan kunnen we in 4 coachsessies van 75 minuten in 4 stappen toe werken naar verandering.
De sessies zijn als volgt op gebouwd:
Inventarisatie: De huidige situatie, de gewenste situatie
Uitzoomen: Heden-verleden, binding, balans/uitwisseling, plekken en posities
Interventie: Wat heeft de situatie en/of wat heb jij nodig?
Evaluatie: Waar sta je nu? Moet je er nog bijgestuurd worden?
Het vierde gesprek vindt vaak enkele weken na het derde gesprek plaats, zodat je tijd hebt om iets in de praktijk te brengen en te ervaren. De 4 gesprekken kunnen zowel online als live plaatsvinden. Ik werk vanuit mijn kantoor in Zoetermeer.
Geef je leiding aan een team of groep?
Het kan ook relevant zijn om te onderzoeken of het team dat niet naar wens functioneert, wel een team moet zijn? Is het logisch dat precies deze functionarissen samen een team vormen? Wanneer teamleden zich niet als een team gedragen, dan kan dat aan de toegepaste managementstijl liggen, maar het kan ook ontstaan door het ontbreken van teamlogica.
Teamleden die elkaar niet nodig hebben om de klus te klaren, zijn geen team maar een groep. En dat vraagt iets anders van de leidinggevende. En groepsleden zoeken steun, plezier en verbinding dan elders in de organisatie. Vaak met collega’s waarmee ze wel mee moeten samenwerken om resultaat te boeken en niet persé bij die collega’s waar ze een groep mee vormen.
Ben je benieuwd of er in jouw team of organisatie sprake is van teams of groepen? Met behulp van onderstaand document kan het voor je eigen team onderzoeken op basis van 7 verschillende thema’s die bij teamvorming belangrijk zijn.